Accertamento Giusta Causa Licenziamento

By Staff Licenziamento on febbraio 23, 2015

Licenziamento per Giusta Causa: Cos’è? Quando si Verifica?

Il concetto di giusta causa viene introdotto nell’ordinamento civile italiano, con particolare riferimento alla dottrina del lavoro, per indicare una inadempienza compiuta dal lavoratore di rilievo disciplinare talmente grave da comportare la risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto la sua prosecuzione non potrebbe avvenire neppure in via provvisoria.

La materia è disciplinata dall’articolo 2119 del codice civile, che imputa la possibilità per la parte datoriale di procedere alla risoluzione del contratto, senza necessità di preavviso, qualora il lavoratore metta in atto comportamenti talmente gravi da minare i presupposti di base del rapporto di lavoro (ad esempio la fiducia del datore).

La giusta causa si deve sostanziare, anche alla luce delle Sentenze di Cassazione che si sono succedute nel corso degli anni, in un comportamento talmente grave che qualsiasi altra forma di sanzione disciplinare risulti insufficiente a tutelare il datore.

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Fatta questa doverosa premessa, l’accertamento della giusta causa è la valutazione dei fatti volta a verificare la sussistenza effettiva dell’impedimento alla prosecuzione del rapporto lavorativo.

Ma entriamo nel merito della questione accertamento giusta causa licenziamento. Si tratta di una valutazione molto concreta di tutti gli aspetti relativi alla natura dei rapporti, alla posizione delle parti in causa, alle mansioni ricoperte, al grado di responsabilità assunto dal ruolo del lavoratore, alla portata oggettiva del fatto commesso, alla intenzionalità o meno del fatto stesso. Un aspetto importante è quello del vincolo fiduciario, che può avere portata differente a seconda del ruolo ricoperto dal lavoratore.

Nel valutare la possibilità o meno di attribuire la giusta causa ad un licenziamento, la giurisprudenza indica inoltre come irrilevante, o comunque di modesta rilevanza, l’aver arrecato un danno quantificabile in termini patrimoniali al datore. Risulta infatti sufficiente l’aver creato anche solo potenzialmente un danno o una situazione di pericolo, purché concretamente dimostrabile.

Nel procedere verso un atto di portata così drastica occorre quindi valutare con esattezza la sussistenza dei requisiti formali, dopo di che laddove presenti, imbastire gli atti necessari con la dovuta correttezza di forma.

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