Licenziamento disciplinare nullo quando generico
Licenziamento disciplinare nullo se non viene indicato il fatto specifico
Un’azienda può licenziare un dipendente per aver tenuto una condotta illecita (licenziamento disciplinare) solo se la contestazione mossa non è generica. La legge stabilisce infatti che, prima di espellere un dipendente, il datore è tenuto a metterlo al corrente delle ragioni alla base del licenziamento attraverso una lettera in cui devono essere chiaramente specificati i motivi delle recessione dal contratto di lavoro.
In caso il datore di lavoro non rispetti queste direttive, il licenziamento è da considerarsi nullo. Di recente il Tribunale di Milano ha emanato un’ordinanza proprio riguardo ai casi di nullità del licenziamento disciplinare.
Nello specifico, è stato reintegrato sul posto di lavoro il dipendente di una società ferroviaria, accusato di non aver svolto adeguatamente le mansioni assegnate. La contestazione avanzata dall’impresa risultava però troppo generica e non faceva riferimento a inadempimenti specifici o concreti. Accusa che non è stata ritenuta sufficiente a giustificare un licenziamento.
Esempi di licenziamento disciplinare nullo
Per licenziare un dipendente a fronte di comportamenti scorretti o inadempimenti agli obblighi contrattuali, l’azienda deve individuare precisamente i giorni in cui si sarebbero verificati tali eventi.
Contestando ad esempio, un comportamento che il dipendente ha tenuto in molteplici occasioni, senza però indicare quali queste siano, l’azienda non consente al lavoratore di difendersi e presentare eventuali giustificazioni o prove contrarie. Il licenziamento è quindi nullo.
Allo stesso modo si parlerà di licenziamento disciplinare nullo se il datore di lavoro accusa il dipendenti di una “serie di atti di insubordinazione”, senza specificare quando, o come, questi sarebbero avvenuti.
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Un’Indagine per Licenziamento per Giusta Causa produce un dossier ricco di documenti utilizzabili in sede giudiziaria: prove di questo tipo, sono indispensabili all’azienda o al datore di lavoro per dimostrare in tribunale gli illeciti subiti, considerando anche che la legge ritiene non valide le prove (anche se eclatanti) raccolte direttamente dall’azienda.
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