Jobs Act e demansionamento: la questione legittimità

Jobs Act e demansionamento: cosa cambia con i nuovi decreti attuativi

Con l’approvazione degli ultimi decreti attuativi del Jobs Act è stato introdotto il demansionamento dei lavoratori. Ma cosa significa? Quali sono gli effetti? Il demansionamento consiste nell’assegnazione di mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. La normativa vigente però non consente il demansionamento, divieto imposto per evitare di ledere la professionalità acquisita dal lavoratore.

Al momento dell’assunzione, il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In mancanza di un’indicazione precisa, si fa riferimento alle mansioni effettivamente svolte dal dipendente.

Jobs Act e demansionamento: quando è possibile? Quali sono le condizioni

Il demansionamento è possibile solo se previsto dai CCNL di riferimento, o se si verifica una modifica degli assetti organizzativi aziendali tale da pesare sulla posizione del lavoratore. In entrambi i casi, è possibile attribuire al dipendente mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore a quello con cui è stato assunto, a condizione però che rientrino nella medesima categoria legale.

Gli ultimi interventi del Jobs Act, però, consentono di modificare la categoria contrattuale in caso di forte interesse del lavoratore (come ad esempio nei casi di conservazione del posto di lavoro, acquisizione di una diversa professionalità o miglioramento delle condizioni di vita). Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare al dipendente l’assegnazione di mansioni inferiori a quelle del suo inquadramento in forma scritta, pena la nullità.

Jobs Act e demansionamento: quando la modifica delle mansioni è legittima

Ma quando si possono modificare le mansioni assegnate al dipendente senza ricadere nel demansionamento? Nel corso degli anni la giurisprudenza italiana ha avuto modo di chiarire numerosi aspetti del demansionamento, specie in materia di onere della prova e risarcimento del danno. Nello specifico, secondo i giudici, il demansionamento è escluso nelle seguenti ipotesi:

  • adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, marginali e accessorie rispetto a quelle di competenza. Opzione che può essere applicata solo se tali attività non rientrano nelle competenze specifiche di altri lavoratori di professionalità meno elevata.
  • Riclassamento del personale (ossia il riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte di nuovi contratti collettivi nazionali. In questo caso, le mansioni devono rimanere immutate e la professionalità raggiunta dal lavoratore salvaguardata.
  • Sopravvenuta infermità permanente del dipendente, a condizione che la nuova attività assegnata al dipendente sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore.

La dequalificazione risulta quindi legittima nel caso in cui costituisca l’unica alternativa al licenziamento. In questo senso, l’attribuzione a mansioni inferiori può considerarsi giustificata sia se viene disposta autonomamente dal datore di lavoro, quanto se avviene a seguito di un accordo sindacale.

 

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